企业文化有几种定义。一种观点认为，文化代表了组织成员之间的沟通潜规则。一种相关的观点是，文化是一种有助于协调的惯例，就像我们行驶在道路的那一边一样。管理学文献关注的是文化的概念，即“一套在整个组织中广泛共享并牢固持有的规范和价值观”(OReilly和Chatman，1996)。在这个文学--文化所起的作用是“社会控制”。根据OReilly(1989)的说法，大多数人都关心周围的人。因此，如果我们与我们共事的人有一个共同的期望，那么无论何时我们在他们面前，我们都会受到他们的控制。在这方面，文化补充了更传统的控制系统，例如激励。这一概念与Kreps(1990)和 Erhard等人(2007)相近，他们强调一个特殊的价值观:完整性，定义为“完整的质量或状态;完整的状态;选择使用OReilly和Chatman(1996)的定义有两个原因。首先，这一定义与当前使用文化的新古典主义经济模型中流行的定义相似(Guiso等人，20082011;Tabellini,2008)。第二文化的这一价值成分更容易衡量,因此有助于我们进行实证研究。

　　然而，这些值的解释方式存在差异。在Kreps(1990)中，企业价值观只是一家公司随着时间的推移而发展起来的声誉。因此，企业文化不会改变个人的偏好;这只会在反复的游戏中改变他们的动机。相反在Hodgson(1996)中，企业文化能够改变个人的偏好，并促使他们内化一些规范。

　　为了研究文化的潜在影响，我们需要清楚这种文化为什么重要。在OReilly(1989)和Kreps(1990)中文化被认为是相关的，因为员工将面临无法事先适当监管的选择。想想一家以无可挑剔的客户服务而闻名的公司。经理和员工都想节省必要的努力，以提供最好的护理。付出最大努力代价高昂被发现的可能性也很小，尤其是在推卸责任只是部分的情况下:很难证明这种照顾只是稍微差一点。此外，声誉降低的负面后果不会立即体现出来，一个糟糕的插曲很难摧毁长期以来的卓越声誉。因此，如果没有适当的动机，管理者和员工很可能会在服务质量上吝啬。即使董事会预见到了这个问题，也很难设计出合适的激励合同。相对于客户的声誉来说，可观察到的结果进展缓慢很难发现小的违规行为。一家公司如何才能保持无可挑剔的服务声誉?

　　解决方案是将无可挑剔的服务提升到需要时刻尊重的“价值”水平，而不是与其他目标进行权衡的目标。将这一原则提升到价值层面的好处有三方面。首先，通过将其作为公司的价值进行宣传，公司更有可能吸引和留住具有这种价值的人，或者在最低限度上拥有较低的生活和运营成本的人。第二,通过将客户服务作为一种价值观，它向员工表明，公司在这方面不接受任何妥协:这是一种不参与经济计算的承诺。例如，通过这种方式，员工不会以更高的利润换取客户满意度。最后,将客户服务提升为一种价值观，有助于将其确立为公司内部的规范。在法律规范的执行方面，社会规范的执行在若干方面有所不同。为了强制执行，法律上的意外事件需要在法庭上进行核实。相比之下，社会规范的可执行性只需观察到偶然性即可。对客户持消极态度的员工很难在法庭上受到制裁，但同时很容易回避他。正是因为判决和惩罚是由社区而不是法院来执行的，所以社会规范应该非常粗糙，这样就可以相对容易地发现违法行为。最后但同样重要的是，要使社会规范得以实施,必须由社区中的大多数人共享。特别是，在一家公司，它必须由谁来分享和跟踪。这真是一个“以身作则”的例子。社会规范的执行力通常比法律规范小。违反法律规范会导致严厉的惩罚，如监禁甚至死亡。违规范会导致较小的后果，例如被社区排斥。尽管惩罚有限，但社会规范可以帮助改善组织内部的道德风险问题。

　　组织中的道德风险是双重的。高层存在道德风险:高层管理者很可能违背他们对员工所做的公司特定投资的承诺。组织内部也存在道德风险:员工希望更少的努力，因为他们没有充分内化这种努力给组织带来的好处。这种缺乏内部化的部分原因无法衡量员工的边际生产力，因此无法通过合同适当奖励员工。

　　“信守诺言”的文化可以帮助缓解这两个问题。一方面，信守承诺的最高管理层将这种行为视为企业规范，有助于在员工中实施诚信规范，从而改善员工的道德风险问题。另一方面，高层管理层知道信任的违背会导致公司规范的崩溃，因此他们不愿意以机会主义的方式对待年长的员工，因为他们已经将人力资本投入到公司特定的投资中。

　　这一联系不仅解释了为什么“信守诺言”的文化可以带来更高的绩效，而且也为我们提供了衡量它的机会。由于重要的是员工对高级管理层的看法，因此可以通过询问员工对公司高层管理人员是否“信守诺言”的看法来衡量社会规范的有效性。

　　虽然社会规范可以提高价值，但也不是没有成本的。“信守诺言”的必要性限制了管理的灵活性，尤其是在不断变化的环境中。这一成本随着公司中不同选区的数量而增加。在创业公司中，两个相关的群体是客户和员工。当一家公司上市时，也有公众股东、债券持有人，如果公司规模大到足以在一个社区或国家中发挥作用，也可能有公众。最重要的是，在一家上市公司中，首席执行官(CEO)对股东的声明也可以被员工观察到，这在与市场的公共沟通和与员工的私人沟通之间产生了重要的互动，可能会危及高层管理者的信誉(Farrell和Gibbons1989)。例如，如果在一家上市公司中发现了违反内部规范的行为，在决定处罚时，首席执行官必须发出两个信号:一个是向经理和员工发出的内部信号，这也是对未来违规行为的威慑，另一个是对市场发出的外部信号，保持内部程序的透明度。后者被市场解读为冰山一角而非孤立事件的风险，诱使最高管理者淡化外罚和内部信息，这些复杂性可能会削弱上市公司相对于公司的诚信规范。

　　由上文可知，企业文化在企业的发展与建设中有着不可替代的作用。厚通微认可能够深耕企业文化，并结合不同公司的相关情况有针对性地对产品进行定制化处理，从而帮助企业塑造良好的文化，进而提升员工归属感，使得公司有更加长足的发展。